勞工午休時間外出用餐出車禍，到底算不算職災。勞保局今天表示，根據勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則規定，勞工外出用餐出車禍算職災，可向勞保局申請職災給付。
不僅上下班途中出車禍可以申請職災給付，勞動部勞工保險局職業災害給付組組長陳慧敏今天說，勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第17條規定，「被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必須於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。」
根據《勞工保險條例》第13條規定第3項規定，職業災害保費率分為2種，包括行業別災害費率以及上、下班災害費率，每3年調整一次，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定，送請立法院查照。
劉姓女子常假意求職，先後到雙北市多家早餐店、小吃攤應徵，做沒幾天就擺爛，等老闆氣得要她走人，再以檢舉未投保勞健保等方式，要求老闆付調解金，不少老闆自知理虧付錢了事。不過新北地院在一件劉女求償12萬元的薪資案，查出劉女是故意被老闆開除，昨判老闆解僱合法，免付薪資。
《蘋果》去年調查，被稱為「早餐店殺手」的劉女（46歲），疑看準早餐店、小吃攤老闆，可能未依《勞基法》幫員工投保勞健保，從2015年至去年止，陸續在雙北地區應徵求職，然後故意擺爛，等被開除再申請勞資調解。
成功削50店家
「早餐店殺手」的受害者不乏永和世界豆漿大王等知名店家。依新北市勞工局調查，劉女申請勞資調解成功約50案，獲調解金約15萬元。
去年初，劉女在一家早餐店工作4天遭解僱，向新北地院板橋簡易庭提告，要求確認僱傭關係存在，並請求近12萬元的半年薪資。但早餐店老闆、資深員工都稱，劉女常用力放下餐盤，濕手做吐司，且會突然歇斯底里、情緒控管不佳，法官認為劉女工作表現確實不符一般水準。
由於劉女近年數十個工作，都是做沒多久就遭解僱，法官因此認定，劉女是故意工作表現不佳，等遭解僱後再以檢舉、興訟方式，要求店家支付調解金，造成店家困擾，違反公共利益、濫用權利，判劉女敗訴。
不需預告天數，並非指"不用告知"的意思，是指"不用「提前」預告"，但仍應有即時終止的意思表示。
如果員工確實在應該工作的時間，未經請假而無故不到職，可在30日內以曠職三日解僱。(勞基法第12條第1項第6款明文)
曠職日不用給薪，但已工作的四天工資，雇主仍需支付。(勞基法22條)
若能提出因員工曠職，所造成的損失(例如增派人手而多支出薪資成本等等)，可請求損害賠償。(民法184條)
如真的很介意員工的行徑，也可申請勞工局調解，並準備好"因員工曠職所造成損失"的證據，調解員會依法，居中勸員工以薪資抵充損害賠償。
勞基法第12條第1項第6款：
雇主得不經預告終止契約
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
民法184條：因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。
受僱勞工履行勞務給付義務時，應依債之本旨按照所約定的工作時間帶提 供勞務。勞工若無正當理由曠工七小時，已經該當可歸責於債務人事由導致給付遲延，依法應負遲延責任。其後雖然到班一小時，但雇主如認為一個鐘頭的勞務給付 對雇主毫無利益可言時，雇主可以拒絕該一小時的勞務給付。因此勞工若在一日八小時勞動義務中，有七個小時未請假未到班，即使最後一個小時出現，雇主得在明 確告知拒絕受領這樣的勞務給付後，以曠工一日處理。
勞動基準法第16條規定，雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。
勞動基準法第26條規定：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
＊＊＊基於「契約自由原則」，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，目前法律上是承認試用期間之約定為合法有效。
雖然《勞基法》沒有明文規範所謂試用期，但勞委會（現為勞動部）在民國86年發函釋表示，試用期還是必須符合《勞基法》中關於資遣、解雇的規定。也就是當企業資遣與解雇員工時，必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工，仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。 關於資遣費的計算，由於民國94年7月1日以後的勞工都是採新制計算，1年只有半個月的基數，半個月的基數再乘以3個月，也就是0.5乘以四分之一，只有0.125個月的資遣費。如果試用期間內員工自行離職，就沒有資遣費的問題；但若試用期滿，雇主認為勞工無法勝任工作而要求其離職，理論上，還是要依前項規定給付資遣費。
用服務年限綁約員工，需給予合理補償
1.雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
2.雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
[兩性平等法]
我講個真實的案例...
有個人來公司應徵，應徵到了隔天上班正常！
第二天臨時請假說要看婦產科！（產檢你會不知道時間？）
第三天 說突然不舒服又請假！
第四天 上班遲到！（上班原因是連續三天會被開除！）
第五天 又請假！
老闆受不了打給他，請他在家休息好了在上班！
過沒多久被告！賠了2x萬....
5天上2天！賺2x萬.......
有些人就是利用漏洞在賺錢！
孕婦阿～
進來公司還要花人力指導
結果做沒多久馬上請產假
請完產假又要重新再學
運氣不好遇到請完假就離職騙走薪水的
那公司不是虧本？
人家是在做企業不是做慈善！
現在沒有試用期這種東西
老闆們請自我斟酌！
記得拒絕時不要違反性別平等法，懂？
不會講就說找到更合適的人了。
延伸閱讀： 勞工請假規則
被公司要求自願離職怎麼辦？
絕對不要答應公司的無理要求，不照勞基法遣散就免談。如果公司態度很強硬的話，絕對不要退縮。
想辦法套出公司逼你自己離職的關鍵語句，對話截圖或直接錄音都可以，如：你不離職的話就讓你在業界名聲很難聽、讓你死得很難看⋯⋯等。（只要自己是對話方其中之一就可以不必告知對方直接偷錄，不算妨害秘密。）
假設公司說你不自己離職就要直接放你無薪假的話，請不要擔心也不要答應！無薪假一定要雙方合意才能放，而且就算放無薪假，公司還是要每個月付給你22000（2018年起的基本工資）和勞健保，還可以去兼職，搞不好賺得比本來多（？）
有的公司會用莫名其妙的名目，要求你自己繳在公司服務期間的勞健保，絕對不要同意，因為那本來就是公司該繳的。
開始計算到底公司欠多少假、多少錢，記得算每日平均工資是多少，因為還有一條「從公司不讓你上班開始，一直到開勞資爭議調解會議期間的薪水」也是屬於你的。
到勞工局申請勞資爭議調節，只要證據充足的話勞工局絕對會站在你這邊的，而且勞工局基本上會比較採信勞方的說法，而不是公司（資方）的說法。
寄「存證信函」到公司，內容大致上為：本人OOO於民國OOO年OO月OO日被OOOOOOOOOO公司負責人OOO要求自請離職、亦無法進公司辦公室正常執行工作業務，故本人已向OO市政府勞動局提出勞資爭議調解申請。依民法234條規定債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。同法第487條前段規定僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。台端之行為已構成受領遲延，茲催告台端於雙方約定上班日履行受領義務，否則自行負擔遲延責任。
存證信函真的很重要，因為要避免公司用「曠職」的理由把你解決掉（也就是說，誣賴你是自己不來公司上班的，公司找不到人只好用曠職把你解僱）。
等著勞動局通知勞資爭議調解會議，調解當天請務必把所有可以印的證據都印出來準備好，錄音檔也帶著。另外當天禁止錄音，勞動局的人通常會提醒你。
開會當天要立場堅定，無論是年終、遣散費、非自願離職證明（這個最重要，不然無法申請失業補助），只要是公司欠你的都一定拿得回來。
年前離職，勞工可能仍享有受領「年終」、「三節」、「績效獎金」等權益
【先講結論】 針對『年終獎金有約定的部分』，除非不符合約定受領條件外，應屬勞基法所謂「工資」（三節、績效/業績獎金等亦適用）；亦即，離職時，雇主必須結清給勞工！ . 換句話說，遇到此類爭議案件，勞檢處或勞工局即可依勞動部相關函釋辦理，對資方開罰！若再推託要勞工先去法院打訴訟，是相當有問題的！可用以下兩函 "噹" 承辦人員！ ＃勞委會85年2月10日台勞動二字第103252號函 ＃勞委會98年4月2日勞動2字第0980008111號函 (見文末最下方圖）
【簡易的經過】 以上結論是針對「工資爭議」向勞動部詢問，與承辦人員經過三次的問答後（經過3周），終於得到較有實益的答覆！
【後話－分享此類文章的初衷】 各種獎金只要具有 "勞務對價性" 約定性質，即屬於勞基法中所定義的「工資」，員工只要滿足受領條件，即受勞基法中有關工資的相關法條保障。 . 換句話說，依勞雇雙方約定的性質，即可判斷「某項給付」是否受勞基法規範，不會因為「給付名稱」不同於勞基法中所稱「工資」，而可規避相關規範。 . 最近一直關注這議題，是因為： 1.自身權利受損 2.又被勞檢處、勞動局、勞動部行政怠惰的推諉 3.進而透過司法爭訟獲取權益 4.我的前公司超過50人未獲得此權益 5.由小見大，推估這類勞權侵害案件的隱數，每年可能高達上萬件 . 所以，取得勝訴後，我便在PTT與臉書分享相關法律實務判決，並試著與勞動部、勞動局等單位請益交流此類爭議案的處理原則；最後終於在2018年1月16日，獲得勞動部回覆過去相關函釋應能解決此類爭議。 . 由目前結果看來，只要『有約定跟勞工付出有關的給付』＋『滿足約定限制條件』， 資方必須在勞工離職時或離職後一定時間內，清償相關金額。 . 另一方面，過去個人的案例中（相信有更多前人的案例也是這樣），當地勞工局、勞檢處明明有能力處理，卻推諉卸責，造成勞工權益損失！對此，分享這系列文章，希望有需要的勞工能有對應的＂武器＂爭取相關權益！ ===== 參考法律判決 ===== 【註1】年終獎金經明確約定，屬於「固定工資」的案例 1.新北地院 106年度勞簡上字第13號 https://goo.gl/V6VKAJ 2.臺北地院 104年度勞訴字第199號 https://goo.gl/aPpa72 3.新竹地院 103年度勞訴字第46號 https://goo.gl/Y5uZkd 4.士林地院 102年度勞訴字第28號 https://goo.gl/v9KDnW 5.台灣高院 100年度勞上更(一)字第3號 https://goo.gl/cyBGgm 【註2】年終獎金依慣例具體認定，屬於「固定工資」案例 台灣高院 102年度勞上易字第50號 https://goo.gl/YPUEDq 【註3】績效獎金屬於工資案例 士林地院 103年度勞訴字第51號 https://goo.gl/wkp5rD ===== 其他參考文章 ===== 1.【勞動權益】年終獎金是不是工資？(邱羽凡律師） https://goo.gl/n3hJHG 2.「勞動基準法之工資認定問題」，勞動部季刊第13期，2008年 (有學者 邱駿彥、林更盛、陳建文...等見解) ===== 分享於PTT的系列文章 ===== 1. [分享] "被資遣"時，仍可能有領年終的權利！ https://goo.gl/UfHSyK 2. [分享] 勞權系列：年前自提離職，仍有年終獎金!? https://goo.gl/QkV2kA 3. [心得] 勞權系列：公司違反勞基法，能如何反制？ https://goo.gl/2Trbqm 4. [心得] 勞權：勞資爭議，如何透過官司爭取權益 https://goo.gl/8aLWG3
用Line通知雇主你生病了、要出國請假，當然是可以的，這些生活中的意思傳達本來就沒有要求要寫份公文、存證信函，而且現在幾乎所有軟體都有已讀的判斷，更方便知道對方有沒有收到。只不過，依照勞工請假規則第10條，勞工請假原則上都要於「事前」、「親自」通知，雇主並有要求「提供證明文件」的權利。
因此，口頭、書面還是Line通知雇主不是重點，重點在於你有沒有依照【工作規則】事前親自通知以及提供證明文件，如果沒有的話，那麼請假自然不算數，而會被視作曠職、曠工。
至於工作規則會怎麼規定，這就是看個別公司或事業單位了，你們怎麼約定就怎麼做，基本上也都是要求事前，而且會要你提供證明單據。實務上會打進法院的案子，有些都是從請假變成曠工，而被雇主依照勞基法第12條直接終止契約，掃地出門。會變成這樣，都是因為請假沒請好，沒照公司規則走，只在Line裡面傳一封訊息說「我要請假喔~」，就以為一切沒事了，結果沒來的日子就被當成曠工。
順帶一提，有些假是依然給付工資的喔！例如婚假、喪假依法是全額照給，病假的話一年的30內都還可以給半薪，這些都是規定在勞工請假規則裡的。之後在看自己的薪資單的時候記得注意一下，別被偷偷扣了錢都不知道！
延伸閱讀： 員工無故曠職之規定
如果想找女生，也不可以寫出來。
企業可以內部自行選擇，
但不可以寫出限何種性別，體重，性向，種族。
這就是偽善的人權政策～
2017年08月25日18:28
高市勞工局今公布四家違反《性別工作平等法》公司名單，其中大裕機電股份有限公司及李杰公司，因在網路刊登徵女工讀生或助理，被依徵才「不得有性別差別待遇」，兩間公司各被重罰30萬元。高市勞工局表示，《性別工作平等法》禁止性別歧視，更明文規定雇主招募、甄試、進用、分發勞工，不得因性別或性傾向而有差別待遇，否則可罰30萬至150萬元，對上述這兩間違法限徵「女性」工讀生女助理公司，已是最輕裁罰。高雄市勞工局並裁處明安國際企業二萬元，因公司在女性勞工請育嬰留職停薪期滿後，未回復原工作。而峻拓股份有限公司則是因未依法給足勞工陪產假，違反《性別工作平等法》第21條規定，也被開罰2萬元。(吳慧芬／高雄報導)
大家一起來認識天災假吧！
根據勞動部《天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點》的說法：
勞工的工作或居住所在地若經縣市首長宣布停止上班，勞工可以不到班。
僱主可以不發薪資，但不得認定勞工曠工、遲到，或強迫勞工請假、補上班、扣發全勤獎金、解僱或其他不利處分。
天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 (民國 98 年 06 月 19 日訂定)
一、天然災害發生時（後），為保護勞工生命安全及兼顧事業單位營運需
求，特訂定本要點。
二、本要點所稱天然災害，指颱風、洪水、地震及其他經目的事業主管機
關認定屬天然災害者。
三、天然災害發生時（後），勞工之出勤管理及工資給付事項，除相關法
令已有規定者外，應參照本要點事先於勞動契約、團體協約中約定或
工作規則中規定；未有約定或工作規則未規定者，參照本要點辦理。
四、事業單位因業務性質需要，需特定勞工於天然災害發生時（後）出勤
者，應由勞雇雙方於事前約定；有工會者，應徵得工會同意，無工會
者，應經勞資會議同意。
五、工作場所因天然災害發生致勞工繼續工作有發生危險之虞時，雇主或
工作場所負責人應即採取足以保障勞工安全之必要措施。
六、天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲
到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣
發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分：
（一）勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法
」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。
（二）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞
工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時
。
（三）勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其
居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦
法規定通報停止辦公，致未出勤時。
七、勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主
之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交
通工具、交通津貼或其他必要之協助。
八、公務機關（構）、公私立學校、公用事業、郵電事業、交通事業及其
他性質特殊之事業，天然災害發生時（後），勞工出勤管理及工資給
付事項，其他法令另有規定者，依其規定辦理；未有規定者，參照本
要點辦理。
九、事業單位或雇主未參照本要點辦理，致有違反勞動法令情事者，依各
該違反之法令予以處罰。
內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號函：「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」，依前開函釋意旨，公司因經營所需，將員工由主管職調任為非主管職務，並無不妥，且若因調任後擔任非主管職務，取消原擔任該職務所提供之職務加給，於法亦無不合。
另參諸最高法院98年度台上字第600判決：「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。」故無論主管機關亦或司法實務，咸認為主管加給係雇主考量勞工因擔任該主管職務，應比一般職務付出更多之心力與責任，為此而額外提供之酬傭給付，倘雇主因勞工並無擔任主管職務進而取消該特定報酬，於法並無不合。
參考資料(最高法院98年度台上字第600民事判決)
雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。
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真的要感謝台灣慣老闆的支持啊！
根據工時跟薪資都違反勞基法了，那根本不用預告離職....
勞基法14條
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳
染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
呂秋遠律師 原文連結
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有兩個學生，因為學校安排建教合作，到台中某家烘焙坊工作，因為沒有領到加班費、工作時數太長、又經常被老闆辱罵，因而以簡訊的方式請求離職，但反被老闆請求59萬的損害賠償，包括31天每天1萬元的營業損失，以及28天每天1萬元的精神損害賠償。
坦白說，對於這樣的老闆，用簡訊的方式請求離職實在不好，應該要用提告的方式。這老闆的行為，涉嫌公然侮辱罪、偽造文書罪，以及違反勞動基準法16條、26條、27條等規定，用簡訊離職已經是無奈員工的微小抗議，他怎麼好意思提告？江湖在走，法律要有，我們還是提供基本常識，給我們廣大的朋友參考：
1.職場上，如果老闆在公開場合，包括廚房、營業場所等辱罵員工，就會涉犯公然侮辱罪，請準備好錄音筆，送他一程。這種事情不會錄不到的，因為有些人，以為自己有點錢，就可以出口成髒，永遠改不了。
2.老闆代替員工打卡，如果沒有經過員工同意，已經影響打卡記錄的正確性，也涉嫌偽造文書罪，只要能證明打卡記錄與實際上班時數不同，同樣可以提告。
3.員工如果要離職，工作期間在三個月到一年間，只要十天前通知老闆就好。但是如果員工是因為老闆有重大污辱的行為時，可以立刻決定離職，不需要事先通知老闆。即便是契約有規定更長期間，因為法律優先於契約適用，所以還是以十天為準。
4.至於老闆最愛用的罰錢，例如遲到罰一百元、服裝不整罰五百元等等，固然基於契約自由原則，在勞工與雇主之間「或許」可以成立。所謂「或許」，是基於勞雇雙方地位不平等的結構因素，法院還是會看合理性，並不是老闆愛怎麼規定都行。
5.即便可以罰錢，也不能用扣薪水的方式處理，必須要先給，然後再根據契約規定，到法院提告，勝訴才可以要求勞工給付罰款，不可以從薪水直接扣除。
6.如果提前離職，違反勞基法的時間規定，雇主「不一定」可以求償。所謂不一定，就是要看雇主有沒有損失，這種損失，必須舉證，而且看職位的重要性與不可取代性，不是隨便估計數字，法院就會判決勝訴。當然，如果實習生就可以讓老闆每天損失一萬元，我也是醉了。
7.精神慰撫金，俗稱精神賠償，我國規定非常嚴格，必須要符合民法195條的條件才有機會請求成功。例如身體、健康、名譽、信用、隱私、貞操等受到傷害。我猜這個老闆應該是以「信用」受到傷害為理由，不會是因為貞操。不過即便是信用，實習生離職就會讓公司信用受到每天一萬元的傷害，也真是易碎玻璃心好棒棒。
8.這件案件，公司欠離職員工加班費、辱罵員工的精神慰撫金，這部分是員工可以跟老闆要的，還不包括勞工局對這家店的罰款，在提告之前，老闆應該先想想，告不成被反訴的下場。
9.學校對於建教合作契約，必須善盡審核的責任，請不要讓學生在剛出社會，就必須理解這個社會吃人不吐骨頭的邏輯可以嗎？學校在這件事情上，可能必須要審核以後的合作對象，剝削勞工致富的年代，已經過去了，這應該是學校告訴孩子們的第一課。
10.做人不要逼人太甚，做過頭就會自食惡果。或許老闆提告只是為了嚇死孩子，但不知道甚麼叫做適得其反。這家店，掰了，這一定要吉的。學生們，加油吧！
捐錢給『自己創立的基金會』
講好聽叫「節稅數十億」
事實卻是「偷走數十億人民的錢」
把它捐給「自己」就變成「自己決定這筆錢怎麼用」
本文轉載自https://www.ptt.cc/bbs/Tech_Job/M.1451021495.A.ACA.html
推 alarm70: 補充：公司資遣員工需提早10天通知就業服務站！ 否則公司會被罰款！
推 swem: 或者可以去臺北市政府勞動局，有免費的律師諮詢 不過有時間限制，印象中每人有15~20分鐘，記得準備好問題
推 hosaka: 請記得去勞保局填非自願離職證明之類的.................(失業津貼與就業職訓相關補助)
推 kakio: 資遣通報是縣市政府勞政主管機關以及勞動部所屬分署
公職人員選舉罷免法第56條
政黨及任何人，不得有下列情事：
一、於競選活動期間之每日上午七時前或下午十時後，從事公開競選或助
選活動。但不妨礙居民生活或社會安寧之活動，不在此限。
二、於投票日從事競選或助選活動。
三、妨害其他政黨或候選人競選活動。
四、邀請外國人民、大陸地區人民或香港、澳門居民為第四十五條各款之
行為。
里長只有補助 沒有薪水
形式上不算是薪俸
所以里長是可以兼職
不會違反相關法律規範
但是像縣市民選首長、受否俸給的文武官員
則不能兼職
公務員除法令所規定外，不得兼任他項公職或業務。其依法令兼職者，不得兼薪及兼領公費。
依法令或經指派兼職者，於離去本職時，其兼職亦應同時免兼。
https://tw.knowledge.yahoo.com/question/question;_ylt=A8tUwZHWIHlUvUsAI8xr1gt.;_ylu=X3oDMTEzbHRuMWZyBHNlYwNzcgRwb3MDNgRjb2xvA3R3MQR2dGlkA1RXQzA4M18x?qid=1305092703989
台灣地區的村里長，每月薪資肆萬伍仟元，這比高考及格的公務員薪資還多了一些。在這不景氣的年代，努力選個村里長做做，也是失業者，就業創業的另類選擇。
做個村里長，月領四萬五，算不算优渥，這是見仁見智的問題。有些村里長的紅白喜帖，几乎每月月中就把薪資用罄了，但大部份的村里長，從公之餘，還是多少有盈餘，而熱心公益的村里長，卻把村里長的工作，當做功德事業來經營，經常為了村里建設，擲千金而不痛惜。
做村里長同樣也是「身在公門好修行」，還可以藉力使力，向各級政府爭取各項村里建設，築橋鋪路，造福地方功德與功勞記在村里長身上庇蔭後代子孫。大部分 村里長，時常是村里民滿座，來辦事者有之，更多的是喝茶聊天，讓村里辦公室人氣好不興旺。努力經營社區的村里長，喜愛舉辦各類社區活動，諸如唱卡拉OK、 有氧舞蹈、自強旅遊、讀書會、合唱團、太極拳等等，致社區活動中心人潮絡繹不絕熱鬧非凡。另有部份在家候教型的村里長，不太愛推展活動，寧可廿四小時，等 著村里民來找他服務，這類的村里長強調，把村里民服務好就是村里長的重責大任。所以說，村里長的四萬五薪資，和他的服務方式是否成正比，這又是前面所說見 仁見智的問題了。但大體來說，每位村里長都敬業樂群，對村里長的名銜和工作都蠻滿意的。
許多村里長，上任之後，把原有的工作擱在一邊，或成為兼差，村里長的工作，反而成為專職。
除了有每月四萬五支撐他的生活外，村里長與外界密切的互動關係，諸如向為縣市政府鄉鎮公所爭取地方建設，協助公職候選人，增加選票，調解村里民糾紛，舉辦各類活動等等，生活多彩多姿又富人生意義，使得村里長樂在其中。
補充:
里長候選人資格如下：
年滿23歲，戶籍滿4個月
免保證金！僅需身分證、印章，登記後即可參選
【禁治產人除外，不識字、老殘、傷病、貧困者皆可】
所享福利如下【以台北市為例】：
1每月4萬5仟事務費【薪資，免扣稅哦！】
2每年9萬元三節獎金【扣稅】
3每年基層工程款20萬【隨你花！免報帳】
4每年資源回收獎金35萬【你辛苦資源回收的錢，由里長處理】
5每年可向內政部申請社區發展補助【金額不限，以10萬元起跳】
6每年健康檢查費3萬5仟元【憑單據核銷】
7每年補助自強活動費6萬元【任你玩】
8每任【4年一任】補助出國費9萬【香港當日來回即可】
9每任一部機車4萬5仟元【單據核銷】
10每任退休金9萬元【沒選上也有退休金可拿】
11每任製裝費5萬元【單據核銷】
12全家人享全民健保，免費哦！【第2類】
13任職期間病、傷、殘、喪、婚等….另有補助
以上福利為法令所訂，絕無虛假…..
其他還有回饋金、補助金、影印機事務費、村里辦公室租金補助等等
總計每任【4年一任】淨額致少為364萬元！！！！！
其餘內容請看 http://www.pnews.com.tw/talk01.htm
【修正日期】民國89年6月30日
【公布日期】民國89年7月19日
1‧中華民國二十八年十月二十三日國民政府制定公布全文25條
2‧中華民國三十二年一月四日國民政府修正公布第13、22～24條條文
3‧中華民國三十六年七月十一日國民政府修正公布第12、13條條文
4‧中華民國八十五年一月十五日總統（85）華總（一）義字第8500004660號令修正公布第13、14條條文；並增訂第14-1、14-2、14-3、22-1條條文
5‧中華民國八十九年七月十九日總統（89）華總（一）義字第8900177720號令修正公布第11條條文
公務員應恪守誓言，忠心努力，依法律、命令所定執行其職務。
長官就其監督範圍以內所發命令，屬官有服從之義務。但屬官對於長官所發命令，如有意見，得隨時陳述。
公務員對於兩級長官同時所發命令，以上級長官之命令為準；主管長官與兼管長官同時所發命令，以主管長官之命令為準。
公務員有絕對保守政府機關機密之義務，對於機密事件，無論是否主管事務，均不得洩漏；退職後亦同。
公務員未得長官許可，不得以私人或代表機關名義，任意發表有關職務之談話。
公務員應誠實清廉，謹慎勤勉，不得有驕恣貪惰，奢侈放蕩及冶遊、賭博、吸食煙毒等足以損失名譽之行為。
公務員不得假借權力，以圖本身或他人之利益，並不得利用職務上之機會加損害於人。
公務員執行職務，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。
公務員接奉任狀後，除程期外，應於一個月內就職。但具有正當事由，經主管高級長官特許者，得延長之，其延長期間，以一個月為限。
公務員奉派出差，至遲應於一星期內出發，不得藉故遲延，或私自回籍，或往其他地方逗留。
公務員未奉長官核准，不得擅離職守；其出差者亦同。
公務員辦公，應依法定時間，不得遲到早退，其有特別職務經長官許可者，不在此限。
公務員每週應有二日之休息，作為例假。業務性質特殊之機關，得以輪休或其他彈性方式行之。
前項規定自民國九十年一月一日起實施，其辦法由行政院會同考試院定之。
公務員除因婚喪、疾病、分娩或其他正當事由外，不得請假。
公務員請假規則，以命令定之。
【相關法規】行政院及所屬各機關聘僱人員給假辦法
公務員不得經營商業或投機事業。但投資於非屬其服務機關監督之農、工、礦、交通或新聞出版事業，為股份有限公司股東，兩合公司之有限責任股東，或非執行業務之有限公司股東，而其所有股份總額未超過其所投資公司股本總額百分之十者，不在此限。
公務員非依法不得兼公營事業機關或公司代表官股之董事或監察人。
公務員利用權力、公款或公務上之秘密消息而圖利者，依刑法第一百三十一條處斷；其他法令有特別處罰規定者，依其規定。其離職者，亦同。
公務員違反第一項、第二項或第三項之規定者，應先予撤職。
公務員除法令所規定外，不得兼任他項公職或業務。其依法令兼職者，不得兼薪及兼領公費。
依法令或經指派兼職者，於離去本職時，其兼職亦應同時免兼。
公務員於其離職後三年內，不得擔任與其離職前五年內之職務直接相關之營利事業董事、監察人、經理、執行業務之股東或顧問。
【解釋.判例】釋字第637號
公務員兼任非以營利為目的之事業或團體之職務，受有報酬者，應經服務機關許可。機關首長應經上級主管機關許可。
前項許可辦法，由考試院定之。
公務員兼任教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體之職務，應經服務機關許可。機關首長應經上級主管機關許可。
公務員對於屬官不得推薦人員，並不得就其主管事件有所關說或請託。
公務員有隸屬關係者，無論涉及職務與否，不得贈受財物。
公務員於所辦事件，不得收受任何餽贈。
公務員執行職務時，遇有涉及本身或其家族之利害事件，應行迴避。
公務員不得利用視察、調查等機會，接受地方官民之招待或餽贈。
公務員非因職務之需要，不得動用公物或支用公款。
公務員職務上所保管之文書、財物，應盡善良保管之責，不得毀損、變換、私用或借給他人使用。
公務員對於左列各款與其職務有關係者，不得私相借貸，訂立互利契約或享受其他不正利益：
一、承辦本機關或所屬機關之工程者。
二、經營本機關或所屬事業來往款項之銀行、錢莊。
三、承辦本機關或所屬事業公用物品之商號。
四、受有官署補助費者。
公務員有違反本法者，應按情節輕重分別予以懲處；其觸犯刑事法令者，並依各該法令處罰。
離職公務員違反本法第十四條之一者，處二年以下有期徒刑，得併科新臺幣一百萬元以下罰金。
犯前項之罪者，所得之利益沒收之。如全部或一部不能沒收時，追徵其價額。
公務員有違反本法之行為，該管長官知情而不依法處置者，處受懲處。
本法於受有俸給之文武職公務員及其他公營事業機關服務人員，均適用之。
本法自公布日施行。
更新日期:2010/09/27 18:35
加班時數是景氣的領先指標之一，員工有班可加，代表景氣好轉，訂單增加，員工的「非經常性薪資」也會增加。對於高科技業動輒以「責任制」要求加班，甚至導致勞工疑似過勞猝死引發爭議，勞委會強調，製造業從來就不是「責任制」，南亞科技已遭北區檢查所認定違法超時工作未給加班費，已移請台北縣政府開罰六萬元，若業者不改善將連續罰。
科技大廠工程師疑似過勞死，經常有科技人深液十一點下班，公司停車場還是滿滿滿！其實不只是電子業，七月份最操的是造紙業，第二操的是橡膠製品，第 三操是基本金屬、以及公共運輸，其中，公共運輸還攸關廣大民眾的運輸安全；第四操是科技大廠的電子零組件，七月平均加班二十二點八小時，每周加班也將近六 小時。這些都不包括員工把工作帶回家的「責任制加班」。
勞委會勞動條件處處長孫碧霞表示，根據勞基法相關規定，「責任制」是指以專門知識或技術完成一定任務，並負其工作成敗。什麼工作屬「責任制」？必須 經過勞委會勞動基準諮詢委員會核定，再由勞資會議認定其合理工時，送縣市勞工主管機關核定後才完成，不是老闆說了算，即使是「責任制」也不代表可無限制加 班而不付加班費。而製造業從未核定過是責任制。
勞委會說，經核定為「責任制」的工作職務不多，包括資訊服務業的主管人員、系統工程師、法律事務所的法務人員、保險業務員等等，製造業並不屬「責任制」，必須回歸勞基法的工時規定，即使勞資協議延長，每天正常工時不應超過12小時，一個月加班不能超過46小時。
更新日期:2010/08/19 04:11
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〔記者黃良傑、洪素卿／綜合報導〕女員工分娩一定要強迫休足產假，否則主管會觸法！
國內知名成衣商 祥康製衣廠的兩名女工生產後，自認坐月子四十天已足夠，主動要求回廠上班，廠方尊重女工上班意願，並未強迫上工，也沒有不給女工產假，竟吃上刑事官司，李 姓廠長被函送法辦，法官判科罰金（刑罰）四萬五千元，若不繳罰金，需易服勞役四十五天，還會因此留下前科紀錄。
未依法強制休假 法官判科罰金
縣府表示，女性未休足產假讓資方觸法，祥康製衣廠創了屏縣勞資爭議先例。
廠方無奈接受判決，考慮放棄上訴，兩名女工目前仍在工廠上班，員工們都為廠長叫屈，李廠長則婉拒記者採訪。
屏 東縣府勞工處於去年七月間，派員前往位於萬丹鄉的祥康製衣工廠，實施就業歧視與性別平等例行性檢查，自工作紀錄與請假卡上，發現廠內李姓女工於九十七年十 月十五日至十一月廿五日，向工廠請了四十天產假，陳姓女工也於九十八年一月廿一日至三月三日請產假，兩人分娩後坐月子四十天，都銷假回廠上班，李廠長和負 責人也同意她們上班。
由於兩女的法定產假還有十六天，廠方徵詢兩員工要日後補休產假或補發十六天的產假薪資，兩人不願再休假決定領取十六天薪資。
兩女向勞工處坦承一切均屬自願，公司並未強迫，主要是因覺坐月子休養四十天已經足夠，躺在家裡很無聊，嬰兒又十分健康，並受到婆家或娘家的妥善照顧，才主動要銷假上班，縣府確認廠方並未強迫產婦上班，也沒有不給女工產假，原只給予「口頭糾正」，列為輔導對象後上報勞委會。
但 報告卻被勞委會退回，指勞基法第五十條規定女工分娩前後應停止工作，由雇主給予產假八週，是為保護母體安全，屬於「強制規定」，不得任意拋棄，即使廠方給 付薪水，女工也自願銷假上班，但廠方不可以接受，仍得強制產婦休足八週產假，要求縣府將祥康總經理與廠長函送法辦，產官多次協調無共識，屏東地檢署受理分 偵字案起訴，向屏東地院聲請刑事簡易判決。
一審法官依據勞基法規定，女工分娩生產「應」停止工作，給予八週產假，判決李姓廠長已經觸法，因李、陳兩位產婦分屬兩案，一罪一罰下，兩罪共裁定四萬五千元罰金，可易服勞役四十五天，全案仍可上訴。
產假屬強制規定 不得任意拋棄
有 人認為，若勞工出於經濟困窘等因素，不得已需要工作，企業給了方便卻反而被科刑，此一判決是否太不近人情？不過，政大勞工所教授劉梅君指出，按理講，有人 願意給錢讓你休假、一般人都會希望好好地休完假期，會想急著回來，背後自然有一些不得不回來的因素，例如原本的薪資結構並不合理等。究竟是雇主強迫？還是 勞方自願？並不容易證明。為了保護勞工加上防弊，還是維持規定較佳。
婦女新知基金會資深研究員曾昭媛則認為，根本解決之道在於「產假薪資公共化」，如果政府用社會保險等方式支付勞工產假薪資，那麼企業並非自行負擔產假八週薪水的情況下，未來這類紛爭自然會減少，否則在「不上班就有薪水」的情況下，卻有人自願提早上班，確實難以說服人。
更重要的，勞基法的規定是勞工最基本的保障，不只是產假不能因為勞雇雙方合意而拋棄，包括最低工資、或是加班時數規定等，只要是適用勞基法的企業，基於企業保護員工的義務，資方都不能以勞工願意為由，違反相關保護規定。
更新日期:2010/07/28 13:05
打工族權益易遭侵害，青年勞動九五聯盟今天公布雇主違法三「奧步」，包括雇主常以「試用期」為藉口規避勞基法、片面制訂嚴苛扣薪罰則、要求支付高額制服費、保證金等等。提醒打工族注意自身權益，一旦發現不法，勇於向主管機關舉發。（黃悅嬌報導）
青 年勞動九五聯盟執行委員陳柏謙表示，許多同學利用暑假到職場打工，卻常常遇到違法惡劣的勞動條件，雇主經常以打工族是短期工作，或以「試用期」為由，宣稱 不適用勞基法，降低雇用條件。陳柏謙：『當你打工上工第一天開始，你所有勞動條件，是否要投保勞健保？是不是符合基本工資？都要比照勞基法規定。』
此外，雇主常常片面制訂嚴苛扣錢罰則，像是遲到一分鐘扣十元，服裝不整、忘記關燈等等都成了扣薪名目；部份不肖雇主甚至在面試時向求職者收取高額的保證金，或要求過高金額購買制服，或先行預扣工資作為違約金費用，這些行為都違反勞動法令，提醒打工族注意，一旦自身權益受損，也應勇於向相關單位舉發。一、勞基法
中華民國七十三年七月三十日總統令制定公布全文八十六條
中華民國八十五年十二月二十七日總統華總（一）義字第八五００二九八三七０號令修正第三條；增訂第三十條之一、第八十四條之一、第八十四條之二條文中華民國八十七年五月十三日總統華總（一）義字第八七０００九八０００號令修正第三十條之一條文
第一章 總則
第一條（立法目的及法律之適用）
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
第二條（用辭定義）
本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日 數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六 十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
第三條（適用行業之範圍）
本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。
依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
本法至遲於民國八十七年底以前，適用於一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者，不在此限。
前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。
第四條（主管機關）
本法所稱主管機關：在中央為內政部；在省（市）為省（市）政府；在縣（市）為縣（市）政府。
第五條（強制勞動之禁止）
雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。
第六條（抽取不法利益之禁止）
任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
第七條（勞工名卡登記事項）
雇主應置備勞工之名卡，豋記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
第八條（雇主提供工作安全設施之義務）
雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。
第二章 勞動契約
第九條（勞動契約種類）
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
第十條（工作年資合併計算）
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
第十一條（雇主預告終止勞動契約之條件）
非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第十二條（雇主無須預告即得終止勞動契約之要件）
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
第十三條（雇主終止勞動契約之禁止及例外）
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
第十四條（勞工無須預告即得終止勞動契約之情形）
有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
第十五條（勞工終止勞動契約之預告期間）
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
第十六條（雇主終止勞動契約之預告期間）
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第十七條（資遣費之計算）
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
第十八條（不得請求預告期間工資及資遣費之情形）
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
第十九條（發給服務證明書之義務）
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
第二十條（改組、轉讓時勞工留用或資遣之有關規定）
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
第三章 工資
第二十一條（工資之議定及基本工資）
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之。
第二十二條（工資之給付）
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
第二十三條（工資給付之時間次數）
工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。
雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。
第二十四條（加班工資之計算標準）
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
第二十五條（性別歧視之禁止）
雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。
第二十六條（預扣工資之禁止）
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
第二十七條（工資之限期命令給付）
雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。
第二十八條（工資優先受償權及工資執償基金）
雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。
雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。
前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之。
雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。
積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
第二十九條（優秀勞工之獎金及紅利）
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
第四章 工作時間、休息、休假
第三十條（每日、每週之工作時數）
勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。
前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其週內一日之正常工作時數，分配於其他工作日。
其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。每週工作總時數仍以四十八小時為度。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。
第三十條之一
中央主管機關指定之行業，雇主經工會或勞工半數以上同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受第三十條第二項之限制。
二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。
四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條之限制。但雇主應提供完善安全衛生設施。
本法第三條修正前已適用本法之行業，除農、林、漁、牧業外，不適用前項規定。
第三十一條（坑道或隧道內工作時間之計算）
在坑道或隧道內工作之勞工，以入坑口時起至出坑口時止為工作時間。
第三十二條（加班時間之限制及程序）
因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間 延長之。其延長之工作時間，男工一日不得超過三小時，一個月工作總時數不得超過四十六小時；女工一日不得超過二小時，一個月工作總時數不得超過二十四小 時。
經中央主管機關核定之特殊行業，雇主經工會或勞工同意，前項工作時間每日得延長至四小時。但其工作總時數男工每月不得超過四十六小時；女工每月不得超過三十二小時。
因天災、事變或突發事件，必須於正常工作時間以外工作者，雇主得將第三十條所定之工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關核備。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
第三十三條（主管機關命令延長工件時間之限制及程序）
第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。
第三十四條（畫夜輪班制之更換班次）
勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。
依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。
第三十五條（休息）
勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
第三十六條（例假）
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
第三十七條（休假）
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
第三十八條（特別休假）
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假。
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
第三十九條（假日工資及加班工資）
第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
第四十條（假期停止之加資及補假）
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
第四十一條（公用事業特別休假之停止）
公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加倍發給。
第四十二條（不得強制正常班以外工作）
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
第四十三條（請假）
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
第五章 童工、女工
第四十四條（童工及其工作性質之限制）
十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。
童工不得從事繁重及危險性之工作。
第四十五條（未滿十五歲人之僱用限制與保障）
雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康者，不在此限。
前項受僱之人，準用童工保護之規定。
第四十六條（法定代理人同意書及年齡證明文件）
未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。
第四十七條（童工工作時間之嚴格限制）
童工每日之工作時間不得超過八小時，例假日不得工作。
第四十八條（童工夜間工作之禁止）
童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。
第四十九條（女工深夜工作之禁止及例外）
女工不得於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者不在此限：
一、因不能控制及預見之非循環性緊急事故，干擾該事業之正常工作時間者。
二、生產原料或材料易於敗壞，為免於損失必須於夜間工作者。
三、擔任管理技術之主管職務者。
四、遇有國家緊急事故或為國家經濟重大利益所需要，徵得有關勞雇團體之同意，並經中央主管機關核准者。
五、運輸、倉儲及通信業經中央主管機關核定者。
六、衛生福利及公用事業，不需從事體力勞動者。
前項但書於妊娠或哺乳期間之女工不適用之。
第一項第一款情形，如因情勢緊急，不及報經主管機關核准者，得逕先命於午後十時至翌晨六時之時間內從事工作，於翌日午前補報。
主管機關對於前項補報，認與規定不合，應責令補給相當之休息，並加倍發給該時間內工作之工資。
第五十條（產假及工資）
女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。
前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。
第五十一條（任娠期間得請求改調較輕易工作）
女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。
第五十二條（哺乳時間）
子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
前項哺乳時間，視為工作時間。
第六章 退休
第五十三條（自請退休條件）
勞工有左列情形之一者，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
第五十四條（強制退休條件）
勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休：
一、年滿六十歲者。
二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。
前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。
第五十五條（退休金給與標準）
勞工退休金之給與標準如左：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。
第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。
第五十六條（勞工退休準備金）
本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。其提撥率，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。
勞工退休基金，由中央主管機關會同財政部指定金融機構保管運用。最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率計算之收益；如有虧損由國庫補足之。
雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織委員會監督之。委員會中勞工代表人數不得少於三分之二。
第五十七條（年資之併計）
勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
第五十八條（請領退休金時效期間）
勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。
第七章 職業災害補償
第五十九條（職業災害之補償方法及受領順位）
勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左：
（一）配偶及子女。
（二）父母。
（三）祖父母。
（四）孫子女。
（五）兄弟、姐妹。
第六十條（補償金抵充賠償金）
雇主依前條規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。
第六十一條（受領補償金之時效期間）
第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。
受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。
第六十二條（承攬人等之連帶雇主責任）
事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。
事業單位或承攬人或中間承攬人，為前項之災害補償時，就其所補償之部分，得向最後承攬人求償。
第六十三條（事業單位之督促義務及連帶補償責任）
承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。
事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。
第八章 技術生
第六十四條（技術生定義及最低年齡）
雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生。但國民中學畢業者，不在此限。
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
本章規定，於事業單位之養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，準用之。
第六十五條（書面契約及內容）
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。
前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
第六十六條（禁收訓練費）
雇主不得向技術生收取有關訓練費用。
第六十七條（技術生之留用與期限）
技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
第六十八條（技術生人數之限制）
技術生人數，不得超過勞工人數四分之一。勞工人數不滿四人者，以四人計。
第六十九條（保障規定之準用）
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。
技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
第九章 工作規則
第七十條（工作規則內容）
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
第七十一條（工作規則效力）
工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
第十章 監督與檢查
第七十二條（勞工檢查機構之設置及組織）
中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權省市主管機關專設檢查機構辦理之；地方主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。
前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。
第七十三條（檢查員之職權）
檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。
第七十四條（勞工之申訴權及保障）
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。
第十一章 罰則
第七十五條（罰則（一））
違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五萬元以下罰金。
第七十六條（罰則（二））
違反第六條規定者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科三萬元以下罰金。
第七十七條（罰則（三））
違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘役或科或併科二萬元以下罰金。
第七十八條（罰則（四））
違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處三萬元下罰金。
第七十九條（罰則（五））
有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：
一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、 第三十二條、第三十四條、第三十五條、第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十六條、第五十六條第一項、第五十九 條、第六十五條第一項、第六十六條、第六十七條、第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者。
二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令者。
三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準者。
第八十條（罰則（六））
拒絕、規避或阻撓勞工檢查員依法執行職務者，處一萬元以上五萬元以下罰鍰。
第八十一條（處罰之客體）
法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。
第八十二條（罰鍰之強制執行）
本法所定之罰鍰，經主管機關催繳，仍不繳納時，得移送法院強制執行。
第十二章 附則
第八十三條（勞資會議之舉辦及其辦法）
為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。
第八十四條（公務員兼具勞工身分時法令之適用）
公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。
第八十四條之一
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
第八十四條之二
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自 訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。
第八十五條（施行細則之訂定）
本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。
第八十六條（施行日）
本法自公布日施行。
更新日期:2010/05/17 04:11
〔記者鄭淑婷／台北報導〕上班族兼差賺外快，透過MSN傳檔成了證據，被老闆炒魷魚並求償 40萬元，前員工付了10萬元後拒付被告上法院，板橋地方法院審理終結，認為必須付清剩餘的 30萬元。
在台北市一家資訊顧問公司負責網站製作的王姓男子，被李姓老闆指控上班時間私接個案賺外快，後來在王某MSN紀錄裡發現傳檔、對 話等證據，將他炒魷魚，雙方簽下賠償切結書，王某只付了10萬就沒下文，因此提出民事告訴。
李姓老闆指控，王某MSN紀錄裡，光前年11月 私接案規模就達百萬以上，王某另又與業務、程式設計勾串，私下接收公司無法消化的案子，不僅耽誤公司案子進度，也損害公司利益。王某指出，當初會簽切結書 是被脅迫的，不過他無法舉證，法官判決王某須付清餘款。
工商 (2)
