原文：將職務加給取消，是否屬於調降工資？

作者：蘇炳旭

內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號函：「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」，依前開函釋意旨，公司因經營所需，將員工由主管職調任為非主管職務，並無不妥，且若因調任後擔任非主管職務，取消原擔任該職務所提供之職務加給，於法亦無不合。
另參諸最高法院98年度台上字第600判決：「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。」故無論主管機關亦或司法實務，咸認為主管加給係雇主考量勞工因擔任該主管職務，應比一般職務付出更多之心力與責任，為此而額外提供之酬傭給付，倘雇主因勞工並無擔任主管職務進而取消該特定報酬，於法並無不合。


參考資料(最高法院98年度台上字第600民事判決)
雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。