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在所有台灣的辦公室文化中，最差的一項就是加班文化。有些老闆不說，有些老闆心口不一，但幾乎絕大多數老闆都喜歡加班（特別是不領加班費）的員工。然而，工作成果是工作時數與工作效率相乘的結果，加班可能在增加工作時數的同時也降低了工作效率，最後的工作成果不一定高。但工作最重要的應該是工作成果，工作時數不過是影響工作成果的變因之一，因此老闆們應該控制的是結果而非過程。既然如此，老闆為什麼還是喜歡看員工加班？

第一、人力不足，因此需要員工加班。

這是個聽起來很務實，同時也是最表層的理由。老闆要求員工加班，以協助渡過人力青黃不接，或者旺季大量訂單不得不妥協的難關。兩種情況都很合理，但前提是：這兩種情況必須是「特例」，不能是「常態」。

管理體質良好的企業，平常就會注重人才的培育以及訓練，同時也會將流動率做為補充人力的考量；另一方面，組織也應該設定好任何員工一旦突然離職，該如何在不影響其他員工工時的情況下補足缺口。換言之，組織若因長期人力不足迫使員工加班，表示這家公司根本沒有思考解決缺工問題，只會透過延長員工的工時以維持生產力，完全是種不負責任的態度。

淡 旺季帶來的勞動力需求差異，跟流動率的問題相近但又不盡相同。流動率是指員工因個人因素決定離職帶來的人力流動，而淡、旺季則是因為下游需求變化 所帶來的產能利用率波動。對於廠商而言，假設淡季跟旺季的需求僅有10%~20%的差異，淡季時可能還不至於使人員閒置；但要是淡季跟旺季的需求相差了 80%甚至100%，那麼淡季時就可能有一半的人力閒置。因此，若某個產業淡、旺季的營收差異甚大，也可能會促使廠商減少人員，並在旺季的時候要求員工加 班。

台灣電子業就是屬於淡、旺季的業績差異甚大的產業，因此旺季就是工程師與作業員們得連夜趕工的時刻。這對於廠商而言有幾種可能的解決方式：

1. 拉高最終產品價格，把人力成本轉嫁給下游；但如果產品本身技術層次不高，就無法轉嫁這層成本。

2. 淡季時候開除員工，旺季時候再招募回來；但這種方式會讓企業花很多訓練時間，其實並不划算。

3. 增加派遣工並同時減少固定員工，或者讓固定員工在淡季時放無薪假；這作法對廠商有利但對員工不利，並不值得鼓勵。假設公司時常在旺季的時候要求加班，同時願意給出不錯的加班費，那麼也還算合理──至少，加班的時間可以預測，同時淡季的時候也還有餘裕。

總而言之，不同程度的過度加班都會反應出：1. 企業管理能力或者管理策略不佳；2. 企業所處的產業鍊位置不佳。前者是內部因素，後者是外部因素，但兩種都對員工發出「公司有問題」的警訊。

第二、員工加班是一種努力的良好態度。

這 是一個老闆看似站在員工角度所提出的理由。所有職場雜誌中，每個中高階主管都不斷強調「工作態度」的重要性，乍看之下似乎支持了加班的合理性。但 事實真是如此嗎？態度是一種心理狀態，同時也是該心理狀態投射出的情緒、行為以及說話內容之整體。當一個人願意花更多時間在工作上的時候，在旁人看起來代 表這個人對工作有比較強烈的動機。

雖然加班的動機可能包含多重且複雜的因素，但不論如何總是努力的一種重要形式；而努力，就是老闆最喜歡的員工工作態度。努力絕對是一個影響主管觀感的重要因素。如果把部屬在工作上的「過程努力與否」以及「結果績效好壞」做成一個二乘二的方陣，台灣的主管會有如下圖的反應。簡單地說，績效好得到讚譽是理所當然的事情，但只要夠努力，即使績效差也不會遭受嚴厲懲罰。

然而工作績效可能會隨著每一次的工作內容而有波動，員工在難以控制績效的情況下，只能選擇「努力」或者「不努力」兩種策略。同時，努力並不是短期能劇烈改變的因素，而是一種主管心中的「形象」──換言之，對員工最為有利的策略是長期經營出一種「努力的形象」，即使是偶爾績效不好，主管也能睜一隻眼閉一隻眼。

再 換個角度想，一個平常不願意靠加班維持努力形象的員工，工作表現好的時候雖然會得到好評價，但工作表現只要稍不如意就可能會被嚴加責罵。台灣許多 主管恨不得這些不加班的高績效員工偶爾失敗，唯有這種時候才能把平常積在心中說不出口的責備一口氣爆發，轟轟烈烈來次殺雞儆猴。遺憾的是，這件乍聽之下相當變態的事情，卻是台灣許多組織的常態。

當 然，真正的努力會同時展現在工作效率以及工作時數上，而且通常真正努力的人也會是長期贏家，我們當然不能因此否定掉「努力」的重要性。我們質疑的 第一點是：努力包含眾多因素，例如「能否用心思考更好的解決問題方式」就是遠比加班更加重要的因素，但為何這麼多主管只愛用加班與否來評定一個員工努不努 力？說穿了，只用加班來衡量員工是否努力工作的主管，其實是自身的領導能力不足與識人眼光不明。

其次，員工在每一次任務中投入的努力、 每一次工作任務的難度以及主管在每一次任務中給予的指導都不盡相同，有些因素來自於外部、有些因素來自內部， 這些原因都可能影響任務成功與否。如果主管只是依照「員工在自己心中的形象」，粗略地認為努力員工的成功來自努力（內歸因）、努力員工的失敗來自其他因素 （外歸因），或者不努力員工的成功來自其他因素（外歸因）、不努力員工的失敗來自於不努力（內歸因）；換言之，努力的員工做什麼都對、不努力的員工做什麼都錯，主管等於是把「員工的努力形象」當作是最重要的關鍵，反而看不清楚事實。

而這種拙劣的領導手段會如何影響員工呢？高績效的員工發現主管看不見自己真正的價值於是萌生去意；一般員工們只能不斷加班好維持自己在主管心中的努力形象；低績效的員工只要維持一定加班時數就能長治久安。換言之，這是非常厲害的反淘汰機制，不僅可以趕走組織中最優秀的員工，同時還能降低留下的所有人的士氣與效率，實在是一條讓組織走向自我滅亡的捷徑。

結語：不加班的企業才是好企業

主 管越是用各種方式威脅或者說服員工加班，就越是凸顯出自身的領導能力或者是公司的人資策略有很大的缺陷。特別在知識經濟時代中，真正具有價值的工 作都要求某種程度以上的創造性。除非個人對某件事情有廢寢忘食的熱情（但這種人應該去創業），否則身心長期處在失衡的情況下，任何人的創造性都會耗損至 無。

那些把研發當作業員管理的老闆，除了管理能力差之外，往往策略眼光也不會好到哪裡去，這種公司的長期發展性自然讓人堪慮。因此，如果 你的主管整天口 口聲聲大談努力，卻又只會用各種潛規則逼迫員工加班，那麼你最好該開始找份新工作了。記住，絕大多數情況下，不讓員工加班的企業才是好企業。